Recruiting | Praxispersonal
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Personalakquise für die Pflege und Arztpraxis

Sie sind auf der Suche nach medizinischem Fachpersonal? Wir helfen gerne weiter.

Gefühlt jede Pflegeeinrichtung, Klinik sowie Arzt- oder Zahnarztpraxis ist derzeit auf der Suche nach geeignetem Pflege- oder Praxispersonal. Es vergeht kaum eine Woche, in der uns nicht ein Bestands- oder Neukunde zum Thema Personalakquise in der Pflege oder Arztpraxis kontaktiert. Oft wurde zu diesem Zeitpunkt seitens der Kunden schon selbst vieles (vergeblich) ausprobiert, um Mitarbeiter/innen zu gewinnen – nicht selten mit hohem Kosteneinsatz.

Das Problem: Der Markt an verfügbaren Arbeitskräften ist leer. Geeignete Mitarbeiter befinden sich meist bereits in fester Anstellung und sind nicht aktiv auf der Suche nach neuen Arbeitgebern. Kurzum: Praxen, Kliniken und Pflegeeinrichtungen müssen sich heutzutage quasi selbst beim Praxispersonal bewerben und ins Gespräch bringen – und zwar proaktiv. Wer bei diesem Prozess nicht aus der Masse der Jobanbieter heraussticht (sowohl was die Ansprache als auch die Konditionen angeht), wird hier kaum noch erfolgreich sein.

Darauf sollten Sie im Zuge der Personalakquise achten

1) Aktuelle Reputation als Arbeitgeber prüfen

Auf kununu.com können Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten. Leider wird dieser Kanal nicht nur im konstruktiven Sinne genutzt, sondern häufig auch zum „Nachtreten“, wenn es zu Unstimmigkeiten gekommen ist oder eine Kündigung ausgesprochen wurde. Je größer die Einrichtung, Klinik oder Praxis, desto wahrscheinlicher ist es, dass hier bereits Bewertungen vorhanden sind.

Bevor Sie große Jobkampagnen starten oder Anzeigen für viel Geld schalten, sollten Sie unbedingt vorab einen Blick in das Portal werfen und prüfen, wie es um Ihre Reputation als Arbeitgeber steht. Sollte Ihr Bewertungsschnitt problematisch sein, sollte hier zunächst gegengesteuert werden. Unwahrheiten oder falsche Tatsachenbehauptungen können im Zuge eines Löschantrags entfernt werden.

2. Überzeugende Konditionen definieren und kommunizieren

Bevor es an die konkrete Personalsuche geht, sollte man hinterfragen, wie und mit was man potenzielle Kandidaten überzeugen könnte. Zur Erinnerung: Es wird primär darum gehen, Personen anzuwerben, die bereits in fester Anstellung sind. Die Konditionen des vakanten Jobs sollten daher besser sein als die des aktuellen Arbeitgebers, um beim Kandidaten Interesse zu wecken.

Natürlich wird dies in erster Linie das Gehalt und Urlaubsregelungen betreffen. Viele Arbeitgeber aus dem Bereich Pflege und Gesundheit kommunizieren daher sehr offen, wie hoch das Gehalt wäre und wie viele Urlaubstage gewährt werden.

Zusätzlich können Arbeitgeber weitere Faktoren ins Spiel bringen, die eine Arbeitsstelle attraktiver machen:
  • Wechselprämien
  • Unterstützung bei Umzügen
  • Steuerfreie Sachbezüge, z. B. über die givve® Card
  • Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge (z. B. Mitgliedschaft im Fitnessstudio)
  • Betriebliche Weiterbildung
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Gleitzeit
  • Firmenhandy
  • Firmenwagen
  • Kostenlose Getränke
  • Kostenlose Parkplätze
  • Jobticket

3. Geeignete Kanäle für die Jobanzeige ermitteln und auswählen

Wichtiger Hinweis: Bitte betrachten Sie die Reihenfolge der Auflistung nicht als Wertung, sondern als rein informative Zusammenstellung von möglichen Kanälen zur Stellenbewerbung. Auszubildende müssen natürlich anders und über andere Kanäle angesprochen werden als leitendes Pflegepersonal. Als Praxismarketing-Agentur beraten wir Sie gerne bei der Wahl der richtigen Kanäle und bei der Ausgestaltung Ihrer Stellenanzeige bzw. der Job-Kampagne.

a) Tages- und Wochenzeitungen
Nachteile
  • Meist hoher Kostenaufwand, wenn die Stellenanzeige etwas auffälliger und größer sein soll.
  • Kurzweiliger Effekt, da am Folgetag bereits die nächste Zeitungsausgabe veröffentlicht wird.
  • Geht womöglich neben anderen Anzeigen „unter“ (gerade in der aktuellen Situation).
  • Um eine Bewerbung auslösen zu können, ist ein zusätzlicher Schritt nötig (z. B. abtippen der Website-Adresse des Anbieters)
Vorteile
  • Eine gut ausgearbeitete und professionell gestaltete Anzeige in einer Zeitung ist immer noch ein gewisses „Statement“ und signalisiert das Standing der Praxis.
  • Laut einer Leserstudie der ZMG (Zeitungsmarktforschung Gesellschaft der deutschen Zeitungen mbh) erreichen Tageszeitungen in Deutschland die Hälfte aller Bürger ab 14 Jahren. Doch selbst wenn die potenziellen Kandidaten nicht zu den Lesern gehören: Oft entdecken Freunde und Verwandte das Stellenangebot in der Zeitung und geben die Info weiter.
b) Offene Stellen- und Karriereportale (wie z. B. Indeed, StepStone sowie Stellenmärkte auf LinkedIn und XING)
Nachteile
  • Man erreicht nur Personen, die aktiv auf Stellensuche sind und in diesen Portalen suchen.
  • Der Kostenaufwand ist nicht unerheblich, wenn man eine gewisse Reichweite erzielen möchte.
  • Je nach Portal ist die optische Ausgestaltung oft standardisiert und man kann sich nur schwer vom Rest abheben.
Vorteile
  • Anders als in Zeitungen sind die Jobanzeigen länger präsent (je nachdem, welche Laufzeit man wählt).
  • Die Bewerbung kann direkt im Portal ausgelöst werden, oft bieten die Portale standardisierte Bewerbungsformulare an.
  • Je nach Portal wird das Stellenangebot auch von anderen Partner-Portalen „abgegriffen“ und weiter veröffentlicht.
c) Spezialisierte Stellenportale (z. B. mein-pflegejob.de, jobdental.de, zfajobs.de, mfajobs.de)
Nachteile
  • Man erreicht nur Personen, die aktiv auf Stellensuche sind und in diesen Portalen suchen.
  • Je nach Bekanntheit des Portals ist die Zielgruppe evtl. etwas kleiner, besonders wenn die Portale bei Google keine große Sichtbarkeit erzielen.
Vorteile
  • Meist vergleichsweise geringer Kostenaufwand, zum Teil sind auch kostenfreie Schaltungen möglich.
  • Sehr gezielte Ansprache passender Kandidaten.
  • Anders als in Zeitungen sind die Jobanzeigen länger präsent (je nachdem, welche Laufzeit man wählt).
  • Die Bewerbung kann je nach Portal direkt dort ausgelöst werden.
d) Facebook und Instagram (Ads innerhalb der Netzwerke)
Nachteile
  • Die Zielgruppendefinierung, der bisherige große Vorteile der sozialen Netzwerke Facebook und Instagram, wird aus verschiedenen Gründen (Datenschutz, Anti-Diskriminierungsmaßnahmen) immer weiter erschwert. Beispielsweise ist es mittlerweile nicht mehr möglich, das Alter der Zielgruppe festzulegen. Es macht bei einem Stellenangebot für Azubis natürlich wenig Sinn, dass dieses Stellenangebot allen Personen zwischen 18-65 angezeigt wird (bzw. gezwungener Maßen angezeigt werden MUSS).
  • Man kann davon ausgehen, dass man mit blöden Kommentaren konfrontiert wird. Beispielsweise zum Thema Impfung oder zum Thema Bezahlung.
Vorteile
  • Sehr große Reichweite bei gleichzeitig geringem Kostenaufwand.
  • Vielfältige und interaktive Gestaltungsmöglichkeiten der Stellenanzeige.
  • Bewerbungsprozess kann für Interessenten sehr einfach gestaltet werden.
  • Proaktive Ansprache von geeigneten Kandidaten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber ggf. durch ein beeindruckendes Stellenangebot überzeugt werden könnten.
e) LinkedIn oder XING (Ads innerhalb des Netzwerks)
Nachteile
  • Je nach Jobangebot und regionaler Eingrenzung ist die Zielgruppe dort ggf. nicht ganz so häufig vertreten (mehr karriereorientierte Personen, weniger „Sachbearbeiter“).
Vorteile
  • Ads, die nur innerhalb der Netzwerke ausgespielt werden (= nur von Personen sichtbar, die mit einem Profil aktiv sind), erreichen fast nur Personen in fester Anstellung (= fachlich up-to-date) und in genau dem gesuchten Beruf (je nach Definierung der Zielgruppe)
  • Personen, die dort mit einem Profil aktiv sind, haben höchstwahrscheinlich eine gewisse Karriereorientierung und sind offen für „den nächsten Schritt“.
f) Eigene Website
Nachteile
  • Zielgruppe beschränkt sich auf die Besucher der eigenen Website und wird in der Regel sehr klein sein.
Vorteile
  • Vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten im Stil der Einrichtung/Klinik/Praxis.
  • Bewerbung mit einem Klick oder ggf. direkt auf der Seite zum Stellangebot möglich.
  • Zielgruppe kennt die Einrichtung/Klinik/Praxis bereits oder hat einen persönlichen Bezug dazu.
  • Kein Kostenaufwand und keine zeitliche Begrenzung der Sichtbarkeit.
  • Durch Suchmaschinenoptimierung ggf. auch über die Google-Suche auffindbar.
Weitere Kanäle

Die Auflistung erhebt selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit und es kommen weitere Kanäle zur Personalakquise für die Pflege und Arztpraxis in Frage, beispielsweise:

  • Regionale oder überregionale Job- und Ausbildungsbörsen
  • Großflächige Werbeträger (z. B. Fahrzeugbeklebung, Werbetafeln, Litfaß-Säulen)
  • Job-Flyer, die innerhalb einer Einrichtung/Klinik/Praxis ausgelegt werden
  • TV- und/oder Radiospots
  • Jobanzeigen in Magazinen (wie Stadt- oder Stadtteil-Magazine)
  • Aushänge in Schulen und Hochschulen
  • Aushänge in den eigenen Klinik- oder Praxisräumen
  • Online-Stellenportale von Universitäten (Jobangebote für Absolventen)

Die Entscheidung, welcher Werbeträger bzw. welcher Kanal für die Personalakquise genutzt werden soll, ist natürlich immer von der Art der angebotenen Stelle und auch von den regionalen Gegebenheiten abhängig.

Qual der Wahl: Wir beraten Sie gerne und geben Tipps, wie Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen (Bild: www.giphy.com)

4. Neues (und auch Stamm-) Personal langfristig halten

Mangelnde Wertschätzung von Vorgesetzten, interne Unstimmigkeiten im Team und/oder dauerhafte Überlastung sind im Bereich der Pflege oder in Gesundheitsberufen leider weit verbreitet. Natürlich lässt sich nicht jede Unwägbarkeit in Gesundheitsberufen beherrschen oder positiv beeinflussen. Dinge wie Wertschätzung oder ein respektvoller Umgang im Team jedoch schon.

Jeder, egal ob Chef/Chefin, Vorgesetzter/-e oder einfach nur Kollege/-in, sollte sich klarmachen: Die Gesamtsituation wird nur noch schlimmer, wenn man sich gegenseitig nicht respektiert und wertschätzt. Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, der/die sich dazu entschließt, zu kündigen, kann im schlimmsten Fall gar nicht oder sehr lange nicht ersetzt werden. Und sollte sich neues Personal, das man im Vorfeld ggf. mit sehr viel Kosteneinsatz (Stellenanzeigen, Wechselprämien etc.) akquiriert hat, aufgrund dieser Probleme zeitnah wieder verabschieden, wäre das natürlich doppelt schlimm.

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Oliver Löw

Oliver Löw

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